Que sería lo más conveniente desde un punto de vista empresarial ¿Contratar a una persona directiva que solo conoce el éxito en su carrera profesional u otra que también conoce el valor del fracaso?
Una persona directiva que nunca ha fracasado puede ser percibida como un ejemplo de competencia y eficiencia. Sin embargo, es muy probable que esta percepción no sea del todo correcta, ya que todos los seres humanos somos propensos a cometer errores en algún momento, sobre todo cuando nos enfrentamos por primera vez a retos que nos presenta la vida, ya sea en el ámbito profesional como en el personal. En el contexto de las organizaciones, un cargo directivo que nunca se equivoca puede ser beneficioso en términos de productividad y aportación de beneficios para la compañía, ya que no habrá errores que deban corregirse. Sin embargo, también es posible que dicha persona tenga miedo a tomar riesgos o a probar nuevos procesos, lo que podría limitar su capacidad para innovar y encontrar soluciones creativas a los continuos desafíos que nos está demandando el mercado. Por lo tanto, esto puede significar que está trabajando de forma muy cómoda dentro de su zona de confort y no está asumiendo nuevos retos. Dicha situación, podría limitar su crecimiento como directivo y a nivel personal significar un estancamiento de su desarrollo profesional, lo que eventualmente podría afectar su desempeño y contribución a los logros de la empresa en el medio y largo plazo.
Una mirada desde la antropología social nos permite comprender que el fracaso es una parte integral de la vida de cualquier sociedad humana. El fracaso es una experiencia común y, a menudo, muy necesaria para el desarrollo personal y social. En las sociedades humanas, el fracaso se puede interpretar y experimentar de forma diferente según el contexto cultural y social. Por ejemplo, en algunas culturas, como la europea y la coreana, el fracaso es visto como una vergüenza y una humillación personal, mientras que, en otras culturas como la estadounidense, el fracaso puede ser visto como una oportunidad para aprender y crecer. En el estudio realizado por Tian y Wang (2014), a partir de una muestra de empresas de capital riesgo, encontraron que la tolerancia al fracaso estimulaba la innovación empresarial. En su investigación hallaron que las empresas que salen a bolsa respaldadas por inversores de capital riesgo más tolerantes al fracaso son significativamente más innovadoras.
Esto se debe en parte al hecho que en la cultura empresarial estadounidense se valora más la innovación, el asumir riesgos y el fracaso se comprende como una oportunidad de aprendizaje. Por lo general en Estados Unidos, los emprendedores y empresarios son vistos con frecuencia como héroes que han arriesgado todo para lograr el éxito, incluso si eso significa fracasar en el camino varias veces. En consecuencia, esta cultura empresarial fomenta la disposición de las empresas a pedir el «currículum de fracaso» como una forma de evaluar la capacidad de los candidatos para manejar el riesgo y aprender de los errores cometidos en su vida profesional. De hecho, algunas grandes empresas españolas ya han empezado a solicitarlo a la hora de completar la información sobre sus puestos directivos.
Sin embargo, todavía para la persona directiva que opta al puesto de trabajo en una empresa española, no es una tarea fácil. Hasta ahora, estos profesionales suelen estar habituados a presentar una imagen personal que refleja éxitos, triunfos y logros. No están preparados para poner de relieve los fracasos, muy probablemente debido al ego y al temor de cómo serán percibidos por sus empleadores potenciales. Por ello, los empleadores tienen que empezar a formarse también en la Gestión del Fracaso y solicitar dicho currículum, ya que conocer la experiencia de fracaso de la persona que vamos a contratar puede proporcionar una valiosa lección de aprendizaje. Por ejemplo, una persona directiva que ha experimentado el fracaso podrá tener una mayor comprensión de los riesgos y desafíos involucrados en la gestión de una compañía. En consecuencia, dicha experiencia puede ayudarle a evitar los mismos errores en el futuro y ser más consciente de las posibles amenazas para el éxito de la empresa que lo pueda contratar.
En este contexto, hay que tener en cuenta que la “experiencia de éxito” nos indica habilidades y competencias efectivas, tales como liderazgo, planificación estratégica y gestión de equipos. De la misma forma que la “experiencia de fracaso” también nos señala el aprendizaje y evolución del directivo para conseguir innovaciones más disruptivas evitando cometer errores (D’Attoma & Ieva, 2020). Una empresa que valora la innovación y el riesgo, por ejemplo, debería de contratar a alguien con experiencia en el fracaso, que esté dispuesto a tomar riesgos y probar nuevas ideas, porque aquel candidato o candidata que solamente tenga “experiencia de éxito” se va a mover en su zona de seguridad, asumiendo menos riesgos y sobre todo realizando procesos innovadores menos disruptivos. En palabras del presidente estadounidense John F. Kennedy: “Solo los que se atreven a fracasar a lo grande, llegan a realizar grandes logros”.
En consecuencia, no en todos los casos de contratación para un puesto directivo se debería de solicitar el “currículum de fracaso”, solamente sería aconsejable hacerlo cuando la empresa valora:
- La innovación como eje estratégico.
- La resiliencia. Es decir, la capacidad de los empleados para superar obstáculos y manejar el estrés.
- El puesto requiere tomar riesgos. Si el puesto ofertado implica tomar decisiones arriesgadas o innovadoras, pedir a los candidatos que presenten su «currículum de fracaso» es una forma de evaluar su capacidad para manejar el riesgo y aprender de los errores.
- Cuando se requiere líderes empresariales para puestos de alta dirección. Solicitar a los candidatos y candidatas que presenten su «currículum de fracaso» es una maneara adecuada de evaluar su capacidad para liderar a través de la adversidad y aprender de los fracasos.
Sin embargo, en otros casos, puede que no sea necesario o apropiado solicitarlo, para ello debemos tener siempre presente el contexto y las necesidades específicas de la empresa y del puesto.
A modo de conclusión podemos decir que la práctica de solicitar el «currículum de fracaso«, para ocupar puestos directivos, es más común en las empresas estadounidenses que en las españolas, aunque esto solamente refleja las diferencias culturales en la valoración del riesgo, la innovación y el fracaso. Sin embargo, no debemos olvidar que lo más importante es considerar las necesidades y la cultura de la empresa (Vinsel & Russell, 2020), así como la experiencia y habilidades específicas del candidato, para tomar la decisión de requerir o no el “currículum de fracaso” a la hora de solicitar candidatos o candidatas a un puesto directivo.
Referencias
Tian, X., & Wang, T. Y. (2014). Tolerance for failure and corporate innovation. The Review of Financial Studies, 27(1), 211-255.
D’Attoma, I., & Ieva, M. (2020). Determinants of technological innovation success and failure: Does marketing innovation matter? Industrial marketing management, 91, 64-81.
Vinsel, L., & Russell A.L. (2020): «The Innovation Delusion: How Our Obsession with the New Has Disrupted the Work That Matters Most». Publisher Currency.
Pedro Juan Martín Castejón
Economista. Vocal del Consejo Directivo de Marketing y Comercialización del Consejo General de Economistas
Fotos: pxel_photographer, Mikewildadventure y Sophieja23
