LA REFORMA LABORAL DEL RDL 32/2021

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Las organizaciones sindicales y patronales CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, tras un largo proceso negociador, acordaron junto con el Gobierno de España las medidas contenidas en este real decreto-ley 32/2021 de 30-12-2021, dando así lugar a la primera reforma laboral de gran calado de la Democracia que cuenta con el respaldo del diálogo social.

Los objetivos prioritarios de este RDL son: mejorar las cifras de temporalidad, precariedad laboral y de desempleo, que arrastra desde hace décadas el mercado de trabajo español.

Para esto propone una simplificación de los modelos de contratos existentes hasta la fecha, la modernización de la negociación colectiva, cambios en la subcontratación y medidas para la flexibilidad interna de las empresas.

Las principales características de este RDL 32/2021 son las siguientes:

  • 1) CONTRATOS
  • El contrato se presumirá que es indefinido y solo se pueden celebrar contratos temporales por dos motivos:
  • * Por circunstancias de la producción
  • * Por sustitución
  • Con esta reforma se elimina el contrato por obra y servicio.

El contrato por circunstancias de la producción se puede celebrar en base a dos supuestos:

a) Circunstancias previsibles para la empresa. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración de 90 días máximo en el año natural. Este tiempo no tiene por qué ser consecutivo.

b) Circunstancias imprevisibles para la empresa. Incremento ocasional e imprevisible o por oscilaciones, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiera. En este tipo se encontrarían las vacaciones anuales del personal.

El contrato de sustitución se puede celebrar por:

a) Para sustituir a un empleado/a que tiene el derecho a reserva del puesto de trabajo (maternidad, paternidad…). En esta reforma se ha previsto la posibilidad de que el contrato se inicie 15 días antes de producirse la ausencia del empleado/a.

b) Para completar la jornada laboral de un empleado/a que tiene reducción legal de jornada.

c) Para cubrir una vacante durante el proceso de selección. En este caso la duración máxima del contrato sería de 3 meses.

No obstante, la reforma prevé un régimen transitorio entre la normativa anterior y la actual:

* Los contratos por obra y servicio determinado (eliminados en esta reforma) que ya existan y se hayan firmado antes del 31-12-2021, continuarán siendo legales hasta la duración establecida en la normativa anterior.

* Los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas y/o los contratos de interinidad firmados con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva normal, se regirán por la normativa anterior, mientras estén vigentes de acuerdo con su duración máxima que tuvieran.

* Los contratos anteriores celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-03-2022 se regirán por la normativa legal aplicable en la fecha que se hubieren celebrado. Su duración máxima será de 6 meses.

En materia se subcontratación el cambio más relevante es que el trabajador/a está afectado por el convenio colectivo del sector de la actividad donde desarrolle su empleo.

Al eliminar el contrato de obra y servicio, el contrato fijo discontinuo será el contrato a utilizar en el caso de trabajos estacionales, actividades de temporada, para contratas y para las empresas de trabajo temporal.

Se establece una regulación específica para el contrato fijo de obra en el sector de la construcción, y se establece que en este sector los contratos sean también por defecto indefinidos.

La finalización de obra obligará a la empresa a proponer una recolocación en nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia de acuerdo con la cualificación del empleado/a, o proponer otra colocación para la que se necesite otra formación (los gastos que se generen por este motivo serán con cargo a la empresa).

Se eliminan los actuales contratos en prácticas, para la formación y aprendizaje, para la formación dual universitaria y se crean nuevos contratos de formación en alternancia y contrato en prácticas tras finalizar los estudios (contrato formativo para la obtención de práctica profesional).

2) CONVENIO COLECTIVO

Se establece de nuevo la ultraactividad ilimitada del convenio colectivo. Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de la nueva normativa laboral, mantendrán su vigencia en tanto no se adopte un nuevo convenio.

A partir de esta reforma los convenios colectivos de empresa no pueden establecer condiciones salariales (salario base y complementos) inferiores a las que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales. Como mínimo los tienen que igualar o, en otro caso, mejorar.

A excepción de las condiciones salariales el convenio de empresa seguirá siendo de aplicación prioritaria en el resto de condiciones laborales (pago horas extras, turnos, horarios, vacaciones…).

3) ERTE

A los ERTE que ya existían:

* ERTE por casusas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP). Exención del 20% en cotización.

* ERTE por fuerza mayor. Exención del 90% en cotización.

Se añaden los destinados a cubrir a empresas a las que las decisiones de las autoridades públicas limiten o impidan su actividad (para casos como el del coronavirus).

Estas exenciones en cotización no tienen efectos para los trabajadores/as, que mantendrán la consideración en el periodo del ERTE como efectivamente cotizado a todos los efectos.

4) MECANISMO RED

Se denomina así al nuevo sistema para ayudar a las empresas que atraviesen una crisis para evitar los despidos.

Lo debe aprobar en cada caso el Consejo de Ministros. Se establecen dos tipos:

* Crisis cíclica. Para cualquier empresa, por situaciones graves y globales. Duración máxima 1 año. La exoneración será del 60% en los 4 primeros meses, 30% en los siguientes 4 y 20% en los últimos. 4

* Crisis sectorial. Para un sector concreto. Duración máxima de 1 año, pero con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. La exoneración de la cotización será del 40%, siempre que se pongan en marcha acciones formativas.

Como en el caso de los ERTE la empresa está obligada a mantener el empleo.

Fotos: TheDigitalArtist, geralt y PublicDomainPictures

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