REGISTRO «SALARIAL»: OTRA OBLIGACIÓN

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No vamos a hablar en esta ocasión del registro horario, que ya hemos tratado en

Obligación del registro horario (I) y

Obligación del registro horario (II)

Seguramente, y de acuerdo con sentencias, interpretaciones, nueva legislación, etc., tendremos que seguir tratando sobre el registro horario, ya que hay muchos aspectos pendientes todavía de aclaración para las empresas y trabajadores.

En el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado el 7 de marzo,

se contempló entre otros aspectos el registro salarial.

Esta normativa es aplicable a todas las empresas independientemente del número de trabajadores. Su objetivo es evitar cualquier tipo de brecha salarial y discriminación directa o indirecta por razón de sexo, con la intención de dar un
paso más hacia la plena igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

“Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo:

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa

Este registro «salarial», hay que realizarlo con independencia del número y el sexo de las personas trabajadoras contratadas. No se ha establecido un formato legal concreto para llevar a cabo la obligación, sino que debe ser el adecuado para conseguir la información con la que podamos evitar la desigualdad real o discriminación indirecta, que en la práctica mucho más difícil de detectar que la discriminación directa.

Dicho registro deberá actualizarse cuando las circunstancias de la empresa cambien. Por ejemplo, cuando cambie la política retributiva o cuando se contraten nuevos trabajadores. Y si el promedio total resultante, es un 25 % a favor o en contra de uno u otro sexo, el
empleador deberá justificar el motivo de dicha diferencia.

Fotos: stevepb , y mohamed_hassan

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