REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA EN ESPAÑA

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Con motivo de la declaración del estado de alarma de marzo de 2020, y el confinamiento en las casas de la mayoría de la población, el teletrabajo se vio como una solución improvisada para las empresas españolas, y lo tratamos el 4 de abril de 2020 en un post “TELETRABAJO: VENTAJAS E INCONVENIENTES“.

En ese momento, se trataba de ver qué ventajas e inconvenientes tiene el teletrabajo, pero ahora con fecha 23 de septiembre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, con fecha de entrada en vigor el 13 de octubre de 2020.

En el artículo 1 de este RD-Ley se indica que se aplicará a las relaciones de trabajo en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del TRLET -trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena- y que se desarrollen a distancia con carácter regular.

En el segundo párrafo del art. 1 define que es “regular”: “Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”

En el artículo 2 se definen las diferencias entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial:

a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Las empresas estarán obligadas a dotar de los medios y equipos que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que fuera necesario.

Lo indicado en este Real Decreto-Ley no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica.

El trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020 o derivadas de la situación provocada por el COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Fotos: Goumbik, Mediamodifier y AdrienBe

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